一般企業存在的問題及建議，許多中小企業的經營者缺乏企業管理經歷，在創業中一邊闖市場一邊憑感覺和經驗對企業進行經營與管理，多多少少存在一些問題，下面讓我們一起來分享一般企業存在的問題及建議。
1、招聘機制不科學、不規範、不完善。徵聘人員沒有根據實際需要（工作職責和性質、工作量、職位）對所需工作人員（管理、技術、一般工作人員）進行分級沒有科學的評估職位需求，聘用的絕對人數相對較少
2、缺乏激勵機制，員工積極性、主動性、認同感逐漸下降，工資和薪水年年不變，樣本無干，樣本無干，樣本無干，越灰心喪氣，越幹越冷。
3、人員管理過於死板、粗放、考勤管理、工作安排往往與現實脫節，使之千篇一律，辦事人員工作被動、效率低下，進一步影響工作積極性、主動性。
4、低工資。由於消費水平的提高，現有的工資無法滿足生存和發展的`需要，僱員缺乏安全感和歸屬感，選擇辭職另謀職業或被第二職業所分散注意力。
5、員工招聘條件差，企業沒有接班人、獎懲、調薪、試用期、積極變化、晉升等制度不規範、不考核、人為因素，導致內部分歧，員工對公司有意見。
公司的建議：
1、根據網站數量的增加，公司必須在每站建立一支專業、專職的銷售隊伍和社會銷售隊伍，分裝乾貨，統歸集團銷售中心管理。根據加油站數量的增加，公司必須在每個加油站建立一支專業的專職銷售隊伍和社會銷售隊伍，分裝，由集團銷售中心管理。目前，南村、南港兩站的重點，將提高質量。
2、完善現有銷售制度，力求做到公平、合理、持續、雙贏。完善現有的銷售體系，努力實現公平、合理、持續、共贏。競爭，務實，基於市場動態，而不是個人意願。
在定價方面，配額、回報、佣金等都是以證據為基礎的，既有靈活性，又有原則性，堵住漏洞。讓銷售人員瞭解公司的銷售政策，容易理解，容易做到，吸引更多的人加入公司的銷售隊伍。
3、建立生產、銷售、服務協調機制，完善投訴、糾正、調查、公佈機制，將銷售中發現的問題納入網站內容和管理評價。
4、定期分析市場資訊，掌握市場價格動態，反饋給公司高階管理層、財務部門、物料部門等，做出生產和銷售決策。
5、經常發現站點的主要優缺點，及時溝通和改正。經常檢查督促、評價，車站外貌往往持之以恆，各站設欄目、人員照片、崗位公佈，接受監督。
1、管理模式粗放、管理觀念落後
許多中小企業的經營者缺乏企業管理經歷，在創業中一邊闖市場一邊憑感覺和經驗對企業進行經營與管理，管理者大多是親屬和舊部，並且存在非專業化管理，粗放管理，經驗管理、家庭式管理等不科學的管理模式。導致現階段大部分的中小企業的管理體制不健全。
缺乏規範化系統化的規章制度，大大的削弱了管理效率和管理效益。另外很多中小企業對創新的重要性和意義認識不足，這是企業缺乏管理創新的最大障礙，導致大部分中小企業盲目追求短期效益強調利潤最大化忽略了企業可持續發展的長遠戰略目標。
2、 企業內部的權責界定不夠清晰
企業內部權責的界定是企業正常運轉的前提。明晰有效的所有權、經營權與監督權能夠增進資源配置效益，激發產權主體的積極性。然而在我國，這種權責界定不夠清晰的現象在中小企業中是普遍存在的。大部分的中小企業在發展早期都認為企業財產是私人財產。
不同於國有和集體經濟，不存在所有權、經營權、監督權的'問題，但是隨著國內市場經濟的不斷髮展競爭日益激烈，眾多中小企業在企業內部管理上出現了諸多問題。
3、企業內部管理人才缺乏
在我國由於中小企業起步晚，大部分都是從家庭作坊發展起來的，畢竟在家庭內部成員中優秀人才的數量是有限的，再加上其內部高層管理人員一般也是由家族內部人員擔任，使得企業普遍存在現有的內部管理人員不夠成熟穩重，管理技能差，管理知識短缺。
管理思想落後，管理水平較低的現象。而那些非家族成員中的優秀管理人才無法發揮管理作用，制約了其經營管理水平的提高，也容易導致人才流失。
4、缺乏正確的管理決策機制
由於大部分中小企業內部缺乏管理人才，使得企業在制定很多決策時不做市場調研，更沒有做戰略規劃、編寫可行性報告，制定的代理商銷售目標也不過是根據自己期望的公司利潤倒推出來的。這樣的決策機制，再好的產品也不可能迅速佔領市場。
在這種缺乏科學依據和真實的市場資訊的情況下，管理者在制定決策時只能憑藉自己的主觀意向來制定，這顯然是不可取的。
1、缺乏員工價值觀和安全感。 努力工作對新員工尤其重要，但對他們的學習和發展也很重要，公司應該給員工一種歸屬感和安全感。
2、歸屬感意味著員工想要融入公司併為公司努力工作。 安全意味著員工感到公司需要他們，他們是有價值的。 讓員工意識到自己在公司中的價值也是激勵他們的有效方法。
3、各部門要有規範的工作流程，各崗位責任制到位、合理、固定，這種能力有效提高工作效率，做到各方面有專職人員負責，各部門也要密切配合，不產生部門間的脫節現象。
建議
1、指定專人負責新員工的管理，用人單位和輔助人員負責新員工的培訓和人員流動。同時，設立一定數額的'幫助獎金，包括月薪獎金。
2、人力資源部在新入職周內，分別進行半個月、一個月、兩個月的試用期的面試和考核；在新人轉為正考試成績前，報考並存檔。
3、人力資源部將跟蹤新員工的工作狀態和心理趨勢，及時與招聘部門溝通新員工的工作情況（包括對新員工工作的評估），及時調整新員工的職位，提高員工的滿意度。
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